培訓師要如何增加自己的專業(yè)能力？

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員工教育企業(yè)培訓是指企業(yè)通過教學或實驗等方法促使員工的行為方式在知識、技術、品行、道德等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作與任務，是企業(yè)人力資產(chǎn)增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。

一、培訓師浪潮高漲，而又暗流涌動。

在這樣一個現(xiàn)代科學技術迅猛進步，知識經(jīng)濟時代即將來臨的經(jīng)濟全球化浪潮的促使下，企業(yè)培訓已成為不可避免的事實，且正受到政府、企業(yè)越來越多的關注，盡管培訓師浪潮勢不可擋，培訓師中仍存在種種誤區(qū)，具體表現(xiàn)為：

1、培訓是培訓部/人力資源部的事——培訓得不到其他部門的支持；2、只要你愿意就可以參加培訓——培訓沒有建立在需求分析的基礎上；3、培訓流行論——培訓與工作目標脫節(jié)；4、企業(yè)效益好時不用培訓，效益差時無錢培訓師——培訓沒有被放在組織的高度來考慮；5、培訓無用論——培訓師沒有與激勵、反饋機制掛鉤。

這些錯誤觀點的流行導致了培訓師培訓效果的反饋不及時、不靈活，結果不理想。而效果的不理想又反作用于培訓師培訓觀念，致使培訓更難以有效、順利地開展。

二、培訓師系統(tǒng)思維探“培訓難”之因。

仔細審視上述種種問題，其原因卻是根植于整個組織系統(tǒng)：高層管理者，各部門經(jīng)理，公司的激勵機制，公司文化，各部門結構與關系等。

在制定培訓師政策的過程中，為了不流于形式，至少要有以下幾個步驟：1、分析培訓師培訓需求；2、確定培訓目標；3、設計培訓計劃；4、實施培訓方案；5、估計培訓效果。

這五個步驟環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。在此基礎上又確定了各自的基本內(nèi)容（如培訓需求的確定又被分成三個層次：需求分析、組織分析、工作分析、個人分析），這樣就使得培訓系統(tǒng)在提高組織績效上的功能達到最大化。

三、突破傳統(tǒng)，培訓師需要創(chuàng)新。

新的世紀將是一個高度合作、競爭的時代。身處新世紀的企業(yè)對此感受深刻，競爭的主題主要體現(xiàn)在科技、人才的競爭。而人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍的因素，人力資源是所有資源中最寶貴的資源。但“并非一切人力資源都是最重要的資源。只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。”正是基于這一點，培訓的地位日漸突出，而時代對于培訓創(chuàng)新的要求也日益迫切。

四、未來世界對企業(yè)培訓師的要求。

未來的世界競爭更加激烈化、白熱化，企業(yè)要生存，擁有最寶貴的人才是關鍵，而作為提升人才價值的培訓早已被普遍視為獲取競爭優(yōu)勢的工具，世界對培訓課程的要求越來越高，越來越專，越來越精。

在進行非制度性管理培訓的過程中，企業(yè)領導和管理者應認真聽取新職工的意見，加以歸納分析，找出合理的因素加以吸收，不僅會使新員工加快對企業(yè)已有文化價值觀念的認同，而且更主要的是它會給企業(yè)文化注入新的活力因素，保證企業(yè)組織具有不斷變革的動力。

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