戰(zhàn)略績效管理落地的四大法寶

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

績效管理已成為許多企業(yè)重要的管理工具，但戰(zhàn)略績效管理也是大多數企業(yè)最頭痛的管理難題。績效管理如果流于形式，會產生巨大的績效成本。在咨詢培訓的過程中，經常聽到許多企業(yè)的CEO 和人力資源總監(jiān)抱怨：績效管理年年做，月月亂，流于形式不見效果。不僅如此，公司里面大多數直線部門經理不樂意推行，認為效果不好，圖完成任務；很多一線員工也認為：績效考核就是約束我，通過考核變相降我的工資，受益是是公司不是自己，我為什要考？同時，HR績效經理、專員常夾在企業(yè)里面，費力不討好，兩頭受氣又受累……如何破解戰(zhàn)略績效管理落地的難題？如何真正使績效管理產生正向的作用與能量？形民以績效為核心的企業(yè)文化？筆者在多年的實踐、總結、咨詢和培訓中，提煉出四大法寶，供大家參考，以期拋磚引玉。
 

法寶一    分階層、分段落的績效管理培訓，統(tǒng)一績效理念和價值觀。
 

在最近的五年內，筆者輔導成功了多家企業(yè)推行績效管理如：杭州中澤電器、寧波曠世集團、中國車輪、崇德科技等公司，都取得了在績效管理上的精進與突破?？冃Ч芾淼男Ч谄髽I(yè)生根、開花、結果。有這么好的一個效果，通過總結，系統(tǒng)化、計劃性、分層次、分階段、PDCA循環(huán)式的績效管理培訓是成功的法寶之一。戰(zhàn)略績效管理要想在企業(yè)推廣成功，必須是全員參與、全員理解、全員認可、全員重視、全員執(zhí)行才能達成績效的目標和計劃，而培訓是最好的工具；本人在對企業(yè)進行績效管理輔導和培訓時，一般分六階段進行培訓：
 

通過以上系統(tǒng)地、分階段、分對象培訓，績效理念、價值觀、體系、流程、操作要領、方法等在全員的腦海里就形成了，構成了一個整體，大家的擁護和支持程度高，落地可行性就會增大。
 

法寶二    形成統(tǒng)一、系統(tǒng)、分級的戰(zhàn)略績效管理體系。
 

全員培訓是解決理念落地、績效管理能力落地的問題，而系統(tǒng)的績效管理體系構建是解決績效在企業(yè)操作，使企業(yè)戰(zhàn)略在內部獲得“落地生根”問題。在企業(yè)層面戰(zhàn)略績效KPI設計，主要選擇能夠體現公司戰(zhàn)略重點的關鍵性指標，一般從以下六方面進行考慮：
 

部門、崗位員工分層、分級的績效KPI設計也是構建戰(zhàn)略績效管理體系的重點和難點。在設計過程中企業(yè)高管和績效負責人必須解決“如何在公司級考評與部門級考評、崗位級考評之間建立有效的目標鏈？同時，如何體現各層次考核的重點？如何確保目標層層分解？壓力層層傳遞？同時要考慮指標的實用性、可操作性及有利于績效執(zhí)行等方面的難點問題。
 

（1）部門KPI來自于企業(yè)年度經營目標體系的分解，通過分解使各部門初步獲得部門指標體系。同時根據部門的職能要求提煉部門KPI，根據內部利益相關者分析設置KPI指標，這項工作在操作時要做到和保持部門之間橫向協調和平衡。
 

應當說明清楚，部門KPI在“分解”、“期望與流程”與“職能提煉”三個環(huán)節(jié)上如何有效收集指標？如何體現部門職能重點？是形成有效指標鏈的重要保證。“分解”保證了目標之間鏈條關系；而“期望與流程”則保證了平級之間指標鏈條關系；“職能”則是對指標鏈條的完善，而抓關鍵是解決績效可操作性問題。
 

（2）為了有效解決各個層面考核指標具有實用性，確保各項績效KPI在各門進行設計與提煉過程中做到統(tǒng)一、分重點、明戰(zhàn)略、好操作要建立六項選擇標準：
    1. KPI是否有利支撐整體業(yè)務戰(zhàn)略或職能？
    2. KPI是否可控制，好操作？
    3. KPI是否可實施，數據來源收集不難？
    4. KPI是否量化，能衡量？
    5. KPI的提取是否是低成本獲取？
    6. KPI的設定，被考核者是否理解并接受？
 

（3）崗位KPI的設計要從：工作的質量、數量、時間、成本或滿意度方面進行量化。同時要確保目標的設定能貫徹公司級、部門級的重點戰(zhàn)略和目標。另外，崗位目標的設定要兼顧崗位職責的履行。績效考核體系要形成閉環(huán)：
 

法寶三     績效管理要在企業(yè)形成層層績效承諾，簽訂績效責任書。 
 

從成功的咨詢培訓經驗中得出：戰(zhàn)略績效管理體系要能實施并有效執(zhí)行，企業(yè)高層管理者、中層主管、人力資源部、崗位員工都必須承擔績效責任。因此，任何一家企業(yè)的績效管理必須做到“全員參與、各司其職、共同執(zhí)行”。他們都應該明確自己的績效責任，圍繞KPI的具體落實，制訂詳細的績效行動計劃，從企業(yè)高層總經理開始到基層生產操作員工，都要層層向上承諾，按績效責任書的內容進行績效實踐，并想方設法確?？冃嵤┖吐涞亍８揭环菘冃ж熑螘﹨⒖?。

績效承諾責任書

甲方：___________________
乙方：___________________
為充分調動高管層工作積極性，按照分工負責、互相協作、各負其責的原則，確保公司經營目標責任層層落實,有計劃性達成, 甲乙雙方特簽訂目標責任書如下：
一、考核指標：
時間：    年     月至    月。                          單位：萬元
二、工作目標：
1、
2、
3、
三、 公司賦予責任人如下職能與職責
1、
2、
3、
四、 雙方的權利與義務
1、
2、
3、
五、考核辦法：
1、考核將按照績效完成結果計算績效獎金，具體考核辦法為：
a. 實績低于計劃目標時，按低于的百分比每1%扣減工資總額_________元予以扣減，扣減總額以_______元為限。
b. 實績達到計劃目標之間時，則按100%比例發(fā)放績效工資和年終獎。
c. 實績超過計劃目標時，由董事會、總經理另行加獎______元。
2、考核實行按半年度考核，年終結算的方法，在每半年度末后下個月5日前，由總經理授權管理經理進行組織考核，公司財務部提供依據。
3、工作目標的完成情況以公司總經理的評定為準，屬未完成目標的扣減應得獎金的10%。
4、本考核辦法的考核對象為公司副總經理、總經理助理。
5、此責任書一式兩分，董事會與責任人各執(zhí)一份。
六、違約責任
 1 甲乙雙方任何一方違約，由此造成的損失和延誤工作由違約方承擔，具體為：
 2 如果甲方違約，則造成的工作延誤與損失乙方不承擔任何責任；
 3 如果乙方違約，則造成的工作延誤與損失乙方承擔責任，并按照上述“ 獎懲辦法”執(zhí)行。
七、附則
1、本協議未盡事宜由乙方本著對甲方負責的態(tài)度按程序完成。
2、本協議自甲乙雙方簽訂之日起生效。
3、本協議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等效力。
甲方：董事會負責人簽字：                乙方：責任人簽字：                          
年     月    日                         年     月    日

法寶四     采用有效的績效管理工具，支持績效執(zhí)行力提升。

    工欲善其事，必先利其器。一套復雜的績效管理體系和制度在企業(yè)要有效運行，沒有好的績效工具是實現不了的。績效管理操作往往流于形式的原因是因為考核不下去或者數據來源不準確，提供不了準確數據，有時信息流滯后，造成績效管理慢慢就流于形式了。因此，企業(yè)要為績效管理的有效操作建立強大的數據神經系統(tǒng)。要做到：財務數據系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、生產系統(tǒng)、產品品質系統(tǒng)、人力資源管理統(tǒng)計系統(tǒng)等綜合到一個平臺，哪些共享，哪些設限？使數據流、信息流、管理流、業(yè)務流集成到一起。最后在考核操作時，只要到數據庫中提取相關有效數據就可以了。比如金蝶軟件公司，在全國各大城市都有分支機構，他們每年都要開展浩大的績效管理工作，因此金蝶自己開發(fā)了績效管理數據系統(tǒng)、erp系統(tǒng)、E—HR系統(tǒng)、CRM客戶關系管理系統(tǒng)、OA辦公系統(tǒng)等，使得信息隨時流通、數據準確傳遞，實現了全員績效管理。從績效計劃、績效目標分解、績效責任承諾、績效考核數據傳遞、績效輔導、績效溝通記錄、面談記錄、績效分數計算修正、績效結果應用、績效與薪酬系統(tǒng)運行等都做到全過程績效管理。

    總之，企業(yè)戰(zhàn)略績效管理要有效運用，產生績效，需要從建立績效管理體系、設計簡便可行的績效管控流程、科學完善的績效管理制度、合理設立績效KPI、嚴格執(zhí)行績效考核程序、運用科學的績效考評工具、結合多形式（精神與物質）激勵、形成績效目標層層承諾，方能做到績效管理落地。企業(yè)績效管理不能一蹴而就，需要循序漸進，需要不斷修正調整，遵循PDCA循環(huán)，在領導者上行下效、全員參與的平臺上，扎實實施，才能形成績效管理文化，達成企業(yè)績效戰(zhàn)略。

相關課程：
    《基于戰(zhàn)略的績效管理實務 》
    《平衡記分卡與績效管理》
    《戰(zhàn)略性績效管理工具“KPI+BSC”實戰(zhàn)訓練營》