素質模型在員工培訓中的應用

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一、問題的提出

當前，隨著市場的全球化，企業(yè)面臨的市場競爭也變得日益激烈。廣大企業(yè)為了取得更多的競爭優(yōu)勢，開始重視員工的企業(yè)培訓，把員工的培訓管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的非常重要的組成部分。盡管軟裝設計培訓的形式從傳統(tǒng)的理論授課到體驗式的拓展訓練，從電子戰(zhàn)略演習到商務模擬實驗，從企業(yè)大學到網(wǎng)絡管理學院……形式豐富多彩，實施結果卻往往使企業(yè)耗費了不菲的資金，員工也花費了大量的時間和精力，收效卻不盡如人意，企業(yè)的培訓工作陷入了迷茫的階段。許多企業(yè)已經(jīng)對傳統(tǒng)的員工培訓方式失去了信心，為了贏得競爭優(yōu)勢，越來越多的公司開始在員工培訓上嘗試采用一種新的人力資源管理工具——素質模型。

二、素質與素質模型的建立

1973年，著名的心理學家、哈佛大學教授麥克里蘭（McClelland ）博士在《美國心理學家》雜志上發(fā)表一篇文章：《測量勝任特征而非智力》 （"Testing for Competency Rather Than Intelligence"）。這篇文章的發(fā)表，標志著勝任素質運動的開端。美國心理學家斯班瑟在1993年給出了一個素質較完整的定義，即：素質是指能和參照效標（優(yōu)秀的績效或合格績效）有因果關系的個體的深層次特征。這一概念包括三個方面的含義：深層次特征、因果關系和效標參考。勝任素質包括：知識、技能、社會角色、自我認知、特質和動機。而素質模型（Competence model）就是為完成某項工作，達成某一績效目標所具備的系列不同素質要素的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關鍵影響。

素質模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同，其一般建模方案為：

1、明確當前企業(yè)高層領導關注的焦點和人力資源管理的核心問題，以及企業(yè)期望的最終結果是什么，同時，對企業(yè)目前的業(yè)務和行業(yè)特點進行深入分析，明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務策略、企業(yè)文化、核心價值觀以及員工的理解和認同狀況，使得工作的重點能夠放在核心能力和關鍵行為上。以更好的確定關鍵績效領域。

2、選擇樣本和分組，根據(jù)崗位的具體要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從高績效和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行分析研究。

3、收集數(shù)據(jù)（用行為事件訪談法BEI或其它方法）。通過對優(yōu)秀和一般人員大量的專業(yè)訪談 （ Behavior Event Interview和Expert panel）來獲取模型崗位的第一手資料。

4、對第三步收集到的信息數(shù)據(jù)進行分析。主要通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告內(nèi)容進行分析，歸納、統(tǒng)計出各種勝任特征在報告中出現(xiàn)頻次，并對行為表現(xiàn)的復雜度和廣度水平進行編碼、歸類，得出區(qū)分優(yōu)秀人員和一般人員之間的要素，提煉素質項目，建立素質模型。

5、對素質模型進行評估與驗證，通過面對面評估確認到多個評估人試用，最后進行完整的心理測試，完成評估和確認素質模型，對不同性質的能力采用不同的方法評估：全員核心能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進行評估；通用能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進行評估；專業(yè)技術能力由經(jīng)理/專家根據(jù)專業(yè)技術能力模式評審確定

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