人力資源：業(yè)務型企業(yè)的定崗定編

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在參加時代光華的杭州公開課培訓后發(fā)現，在曾經接觸的一家國有企業(yè)要根據集團的要求進行工資改革，根據咨詢的管理邏輯，理論上從清崗、工作分析作為切入點，進而通過崗位評價去落實。而工作分析要求有規(guī)范的組織結構、部門設置、崗位設置及人員配備，這些要求在很多國有企業(yè)中，尤其是這家企業(yè)就存在著很大的問題，因此，在工作分析之初，定崗定編的任務就首先提了出來。

對于成熟產品和服務的企業(yè)，業(yè)務穩(wěn)定的企業(yè)，定崗定編是有一定規(guī)律和方法可循的，但是在企業(yè)開通了企業(yè)商學院學習后，對于戰(zhàn)略和業(yè)務極端依賴型的這家企業(yè)，自身的業(yè)務發(fā)展完全依賴于集團的戰(zhàn)略發(fā)展，服務于集團的主流業(yè)務，這樣的業(yè)務的自主性較差，給定崗定編帶來較大的挑戰(zhàn)；另外，由于企業(yè)地位的特殊性，同時肩負安置人員的使命，使得企業(yè)人力資源面臨一個現實問題：人崗匹配較差，企業(yè)沒有崗位概念，尤其是被安置的人員，根據他能做什么事情而設置崗位，因人設崗現象極為普遍，定崗成為第一難題；其次是定編，定編的難點在業(yè)務部門，工作任務隨著集團業(yè)務的發(fā)展承擔具體服務工作，比如某一業(yè)務部門的業(yè)務，去年和今年業(yè)務量較大，是集團在此領域的發(fā)展較快，相應帶來服務任務的增加，現有人員的數量相對緊張，但是明年之后，業(yè)務量將萎縮，對業(yè)務人員的需求將逐步減少；而有些部門的業(yè)務隨著集團的擴張將大幅度增加，勢必對人員的需求呈快速增長的要求，并且專業(yè)的細分和配置的完善也是在此企業(yè)定崗定編需要考慮的。許多企業(yè)經常參加杭州企業(yè)管理培訓或開通了網上企業(yè)大學，經過一段時間的學習和實踐，對企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。

對于這樣非自主型業(yè)務企業(yè)，需要設計柔性的組織架構，業(yè)務部門崗位的設置定位明確，但崗位設置要寬泛，比如，每個業(yè)務部門的專業(yè)細分會設計8－9個專業(yè)，每個項目的服務通常需要4－7人的團隊，但每個項目對專業(yè)人員的組成各不相同，也就是說不同專業(yè)人員的使用頻次不通，因此而根據相應能力定位給予崗位的設計，比如設計為主任工程師、高級技術主管、技術主管、技術專責，而不會根據專業(yè)設計成為電氣技術主管、土建技術主管等；關于這樣部門的編制設置，會根據不通專業(yè)的使用頻次、歷史項目數據、未來業(yè)務的發(fā)展狀況確定2套還是3套團隊，從而確定整體部門的編制數量，具體到高級技術主管、技術主管、技術專責是由幾個什么專業(yè)構成不做具體確定，只要所在部門技術人員的專業(yè)配置組合能夠覆蓋部門所需專業(yè)即可。

從以上這個案例可以看出，定崗定編的方法隨著企業(yè)的多元化而不斷變化，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考；其次，由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快，在某一時間段上做出的定崗定編只可能在本時間段內有意義。一旦某些因素產生新的變化，它必須跟著進行再調整。

點評：定崗定編是企業(yè)所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。因此，企業(yè)需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。

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