不誠信的領導會讓員工的表現(xiàn)更差勁

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實際上，根據統(tǒng)計分析我們發(fā)現(xiàn)工作積極性是不道德要求與工作業(yè)績之間消極聯(lián)系的介導，我們發(fā)現(xiàn)，那些接受不道德要求的人會變得在工作上較為不積極因此也會在他們上司手中得到較低的評價。

有很多(當然我希望有更多)的有志向的商業(yè)領袖看到了注重道德的價值或者說是看到道德本身的好處。我認為無論結果如何個人與職業(yè)道德都是值得被贊揚并且需要被支持的。實際上，提高個人品質正是在康奈爾大學約翰遜商學院就讀的管理發(fā)展世界的未來領導人的主要準則之一，同時也是我們一直為之所努力的。個人品質與職業(yè)技能，同情心，勇氣一起作為我們領導能力的4Cs標準(character，competence，compassion，courage四個均為C開頭)。

那么，請允許我說一些出于策略的考慮為何你需要注意誠信領導：不誠信的領導會使得雇員的績效變差。

不道德的要求，也就是我們所說的參與不道德的行為或者在道德層面受詬病的事情。舉例來說，在收集的調查中，雇員們提供了很多的關于他們接受的不道德要求道的例子：一個工程師被要求去認可一個明知有結構問題并且因此存在風險的工程。一名銷售代表被要求去給予一名不符合信貸要求的人貸款因為這個人是他上司的朋友。一個現(xiàn)場技術人員被要求廢棄掉老客戶的電話維修券，而那些老客戶的電話尚未維修好。這樣的事情數不勝數。

但是像這種不道德的要求是否真的會影響雇員們的表現(xiàn)呢?我們的初步研究結果表明“是的。”

我與我的同事們發(fā)現(xiàn)接受不道德的要求會逐漸降低員工們的績效，無論是從長期看還是短期看。舉例來說，在一次室內試驗中，我們要求參與者完成一個簡短的記憶任務。然而在任務開始之前，其中一般的參與者會收到不道德的要求(比如讓他們在試驗完成后將名字簽在表格中以核實助理研究員是否留在屋內審查電腦設備，當然實際上，助理研究員根本就沒有去審查。)不出所料，那些收到不道德請求的人們均在隨后的記憶任務中表現(xiàn)較差。他們的思想與精神的專注點似乎已經從記憶任務轉移到接下來的即將發(fā)生的道德抉擇——簽不簽這個表格。

然而，如果不道德的要求僅僅會造成雇員們精神上分心從而短期影響績效的話，那么那些一肚子壞水的經理可以輕易地通過改變發(fā)出不合理要求的時間使之與員工們現(xiàn)在做的工作不沖突來避免這種消極的影響。對于這種經理，我們提醒你：“想得美。”

在分析數據的過程中我們選擇了298個領導與其下屬(其中包含的職業(yè)類型有會計類，咨詢類，技術類，顧客服務類，教育與培訓類，市場營銷類)我們發(fā)現(xiàn)接受不道德要求的下屬的總體工作表現(xiàn)較之未收到不道德的下屬要差上一些。不僅如此，那些接受不道德要求的人也同樣不太喜歡從事管理研究者口中的組織公民行為(有益于組織，但在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認的行為)此外，我們發(fā)現(xiàn)工作積極性的衰減是不道德要求對員工們的長期業(yè)績影響的一個潛在原因。也就是說，那些在工作報告中收到不道德要求的人們的工作積極性會減少——數十年的研究表明低水平的工作積極性意味著低水平的績效水平。實際上，根據統(tǒng)計分析我們發(fā)現(xiàn)工作積極性是不道德要求與工作業(yè)績之間消極聯(lián)系的介導，我們發(fā)現(xiàn)，那些接受不道德要求的人會變得在工作上較為不積極因此也會在他們上司手中得到較低的評價。

簡而言之,如果下屬的表現(xiàn)是評估領導是否成功一個重要的指標那么領導人應該好好記住,雖然不道德的請求可能在短期內增加利潤,但他們卻可以破壞員工的長期工作績效。人們常認為一個公司及其領導者們可以通過做好事讓他們的效益變得更好(潛在的聲譽和經濟利益)。然而對此,我們要提出另一個不樂觀的推論:公司和他們的領導人做壞事同樣會使公司面臨困境。領導人應該注意自己的言行與要求是否合理。

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